Советы работодателю

Уважаемые работодатели!

В этом разделе нашего сайта мы хотели бы предложить вам несколько рекомендаций, которые помогут вам более аффективно провести собеседование с соискателями на имеющиеся у вас вакантные должности и получить максимально достоверную и полную информацию о них.

Ваша первая встреча с кандидатом на вакансию пройдет, скорее всего, в форме интервью – собеседования, на котором на каждый вопрос нет заранее известного ответа. Поэтому интервью нельзя рассматривать в качестве экзамена или теста. Как правило, труднее всего дается понимание, что у каждой из сторон есть свой опыт, свой взгляд: человеческий и профессиональный, своя позиция.

Профессиональное проведение интервью заключается в умение быть интересным собеседником, заинтересованным и внимательным. Такой подход позволит вашему кандидату «раскрыться», показать свои действительные качества и способности. Однако есть еще несколько очень важных задач для Вашей первой встречи с кандидатом: мотивировать интересного для вас соискателя на работу в компании, оставить положительное впечатление о компании у того, кто вам не совсем подошел, максимально точно оценить кандидата с точки зрения индивидуально-личностных особенностей, способностей, навыков, потенциала, опыта и ценностей. При этом можно говорить о параллельном решении таких задач, как оптимальное распределение времени, получение действительно достоверной информации, сохранение полученной информации и многое другое.

Итак, в начале собеседования, после приветствия интервьюеру необходимо потратить несколько минут на небольшой разговор с кандидатом для создания благоприятной атмосферы. Разговор может начаться с вопроса о том, как человек добрался до вашего офиса, сразу ли нашел его, если на улице идет дождь - обмолвиться о плохой погоде. Существует такой термин - «правило 40 секунд» - считается, что в среднем за это время складывается первое впечатление. При этом важно помнить - впечатление складывается и у вас, и у кандидата. Необходимо помочь кандидату почувствовать себя комфортно; дать возможность человеку вести себя естественно для того, чтобы получить наиболее полные ответы на вопросы, которые будут задаваться в процессе собеседования.

Следует также рассказать немного о компании, о специфике бизнеса, о той вакансии, на которую вы его рассматриваете. Не пожалейте 5-10 минут, ведь они помогут вам добиться многого! Во-первых, кандидат сможет построить рассказ о себе и своем опыте, акцентируя ваше внимание на тех аспектах, которые важны именно для вашей компании и специфики ее деятельности, тем самым вы сможете избежать нежелательных потерь времени на дополнительные вопросы либо выслушивать то, что не имеет к вам никакого отношения. Так же, вы сможете оценить обучаемость кандидата и его способность воспринимать новую информацию по тому, насколько успешно он готов пользоваться теми данными, которые получил. Можно избежать и ошибок, связанных с недостаточно точным пониманием ситуации: часто под одной и той же должностью и отделом в разных компаниях понимают разное. И, наконец, вы сможете еще больше расположить и мотивировать кандидата: ведь вы начали разговор не с «допроса», а дали возможность ему самому узнать что-то о том месте, куда он пришел и немного адаптироваться.

Переходим к вопросам. Первоначально кандидату задаются вопросы о его трудовом опыте, образовании, дополнительном обучении на курсах. Необходимо создать благоприятную дружественную атмосферу для обмена информацией. Ответы кандидата следует записывать на тех же страницах, где напечатаны вопросы. Впоследствии это облегчит анализ полученной информации. Вот несколько вопросов, которые, как правило, задаются в первой половине собеседования:

  • Расскажите немного о себе?
  • Что вас привлекает в нашей компании?
  • Насколько вы удовлетворены темпами вашей карьеры?
  • Расскажите о вашем последнем месте работы?
  • Какова причина увольнения с последнего места работы?

Для большей детализации, следует задавать дополнительные уточняющие вопросы. Если у кандидата большой трудовой стаж, следует сфокусировать внимание на вопросах, в ответах, на которые кандидат рассказал бы о своем поведении в прошлом при выполнении своих трудовых обязанностей. Напротив, если у кандидата небольшой трудовой стаж или он отсутствует, следует задавать ситуационные вопросы. Как правило, поведение человека в прошлом дает возможность наиболее точно предположить, как поведет себя человек в будущем, оказавшись в схожей ситуации. Мысленно анализируя поведение кандидата в прошлом, представьте себе, насколько хорошо он сможет справиться со своими будущими обязанностями, каков будет стиль поведения кандидата на той должности, которую вы предлагаете:

  • В чем ваши сильные стороны?
  • В чем ваши слабости?
  • Какова самая большая проблема, с которой вы столкнулись на своей последней работе, как вы ее разрешили?
  • Что вам нравится на вашем нынешнем/предыдущем месте работы?
  • Что вам не нравится на вашем нынешнем/предыдущем месте работы?
  • Почему мне стоило бы принять вас на работу?
  • Что стимулирует людей работать наиболее эффективно?
  • В каких ситуациях оправдана ложь?

Необходимо фиксировать всю значимую информацию, полученную в процессе собеседования. Кандидат должен видеть, что его ответы на вопросы записываются, однако, не следует допускать, чтобы кандидат мог прочесть вопросы или записи, фиксирующие его ответы.

Работодатели стараются выявить в своих будущих работниках все положительные и отрицательные качества. А на что обращаете внимание вы, когда проводите собеседование? Предлагаемый вам список компетенций дает представление о тех качествах нового работника, которые , как правило, работодатели считает наиболее важными, а также примерные вопросы, которые помогут вам выявить эти качества.

Ответственность: умение брать на себя ответственность, как за удачи, так и за поражения; отношение к помощи.

Каков был основной результат вашей работы?

Как результат вашей работы влиял на работу других сотрудников? Работу компании?

Целеустремленность: способность преодолевать препятствия; тактика поведения при возникновении препятствий; настойчивость в достижении целей (может ли переносить длительный период неудач).

Какие основные достижения вы моли бы назвать?

Что не получилось из того, что хотелось бы сделать? Почему?

От чего или кого это зависело?

Что сделали вы, чтобы добиться результата?

Как бы вы сейчас поступили в той ситуации?

Предприимчивость: способность и желание действовать даже в неблагоприятных обстоятельствах; умение находить выход из трудных ситуаций.

С какими трудностями вы столкнулись на работе?

Когда вы только начали работать, с чем вам пришлось столкнуться?

Что вы предприняли?

А если бы это не сработало, то как бы вы поступили?

Вам удается выворачиваться из трудных ситуаций? Могли бы вы привести пример?

Когда вы заработали первые деньги? Как? Как нашли первую работу?

Самостоятельность:

Когда вы стали жить отдельно от родителей?

Снимали ли вы квартиру, когда были студентом? Кто за нее платил?

Когда вы заработали первые деньги? Вы помните, как вы их потратили?

Стрессовоустойчивость: способность принимать решения в стрессовых ситуациях (дефицита времени, неопределенности, давления).

При каких условиях ваша работа более эффективна?

Что компания может сделать, чтобы ваша работа была более результативной?

При каких условиях, обстоятельствах вы уйдете с работы?

Отношения с другими людьми: проницательность; гибкость; тактика поведения в конфликте; коммуникативные навыки; независимость.

Какие качества вы цените в людях?

Поддерживаете ли вы отношения с бывшими коллегами?

Кем стали одноклассники, с которыми вы дружили?

Были ли у вас разногласия с руководством? По каким вопросам? Что вы предпринимали?

Была ли ситуация, когда ваш руководитель (коллега) был не прав, допустил ошибку? Можете описать такую ситуацию? Что вы сделали?

Организаторские способности: делегирование полномочий; распределение информации; настойчивость.

Кто работает в вашем подразделении? Как вы распределили обязанности?

Каким образом вы контролируете работу?

Если вас нет на месте, по каким вопросам вам чаще всего звонят подчиненные?

Перечислите критерии, по которым вы оцениваете своих сотрудников.

За что вы платите премии? Применяете ли штрафы? За что?

Планирование: тактическое/стратегическое; способность видеть несколько вариантов решения; возможность заниматься параллельно несколькими делами.

Могли бы вы описать свой рабочий день?

Кто составляет для вас планы?

Что вы обычно делаете в начале рабочего дня?

Как вы планируете свою работу? На какой срок? Какой процент задач вам удается выполнять?

Какие цели вы поставили год назад перед собой? Что удалось реализовать?

Кем вы хотели стать?

Какой вы видите свою работу через три года? Почему вы не занимаетесь этим сейчас?

Что позволит вам достигнуть этих целей через три года?

Лидерство: стиль лидерства; отношение к конкурентам; взаимодействие с подчиненными; взаимодействие с руководством.

В каком возрасте вы почувствовали, что можете влиять на других людей?

Были ли старостой класса, капитаном команды?

Как вы думаете, за что вас ценят подчиненные?

Если бы ваших подчиненных попросили перечислить ваши недостатки, какие качества были бы в тройке лидеров?

В чем ваш предшественник был лучше вас?

Какие качества вы цените в вашем руководителе?

У кого вы никогда бы не могли работать в подчинении?

За что вы могли бы уволить сотрудника?

Принять на работу профессионала, человека, который подходит на вакансию - это одна из наиболее важных задач, которые встают перед руководителями. Следует убедиться, что в конце собеседования вы располагаете достаточной информацией для анализа. Предложите кандидату задать свои вопросы и дать на них ответы. Есть случаи, когда кандидатам было отказано потому, что они не задавали вопросов. Ведь если человека не интересуют обстоятельства собственной жизни, то вряд ли его будут интересовать заботы компании. Кроме того, это также поможет определить приоритеты кандидата. Предлагаем вопросы, к которым надо быть готовым:

  • Как будет меняться зарплата? От чего это зависит? Есть ли индексация заработной платы?
  • Можно ли сделать карьеру в компании?
  • Почему ушел предшественник?

Последний этап переговоров предполагает краткое подведение итогов: спросите у кандидата, когда он может приступить к работе, сколько времени ему нужно для принятия решения, какие еще есть предложения и как он будет выбирать? В любом случае поблагодарите за уделенное время, а также четко договоритесь о дальнейшем взаимодействии: кто, когда и по какому решению кому позвонит, какова дальнейшая процедура принятия решения. Очень рекомендуем на этом этапе быть честным с кандидатом и говорить, что позвоним ему (ей) только в случае положительного решения и при этом приблизительно оговаривать сроки: ведь человек ждет и может отказаться от каких-то других возможностей.

Если вы высчитаете, что вам не достаточно компетентности для проведения всестороннего анализа кандидата, хотели бы провести психологическое тестирование кандидата или оценить уровень его интеллектуальных способностей – вы можете обратиться в наше агентство, и мы окажем полный комплекс соответствующих услуг.

Стоимость наших услуг вы можете узнать у наших консультантов по тел. (812) 373-06-08, 373-19-74, 716-60-61 или здесь.